天大研究院特约研究员 李珂
党的二十大报告指出，科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力；要“加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才”。加快建设高技能人才队伍是党的人才工作的重要内容，是深入实施人才强国战略的必然要求，在全面建成社会主义现代化强国的进程中具有重要的战略意义。同时，我们要清醒认识到，我国高技能人才队伍的短板制约着现代化产业体系的协同发展，影响着制造强国战略的有序实现，亟需立足长远，优化高技能人才队伍建设的体制机制，为支撑经济高质量发展打下坚实的技能人才基础。
一、现代化建设离不开高技能人才队伍的支撑
习近平总书记多次强调，“工业强国都是技师技工的大国，我们要有很强的技术工人队伍”“作为一个制造业大国，我们的人才基础应该是技工”“激励更多劳动者特别是青年人走技能成才、技能报国之路，培养更多高技能人才和大国工匠”。劳动者素质提升和产业升级相互促进、互为因果。推动科技创新、成果转化不仅需要尖端理论人才和科学技术人才，在落地实施层面更需要一大批执着专注、攻坚克难、精益求精、追求卓越的高技能人才。当今世界，技能是劳动力市场的“新货币”，也是国家技术进步的“加速器”。我国高技能人才作为工人阶级的优秀代表，是支撑中国制造、中国建造、中国创造的重要力量，是推动经济社会高质量发展的战略性资源。高技能人才队伍建设水平的高低，直接影响到我国能否不断激发人力资源潜在力量和后发优势，在国际竞争中赢得主动权。
新时代以来，我国高技能人才队伍建设取得重大进展。一是规模不断扩大。截至2021年底，技能劳动者总量超过2亿人，占就业人员的比例为26%。二是素质不断提升。截至2021年底，我国高技能人才超过6000万，占技能人才的比例达到30%。三是地位得到改善。《新时期产业工人队伍建设改革方案》《关于提高技术工人待遇的意见》《加强新时代高技能人才队伍建设的意见》等高规格文件陆续出台，提升了各级各类政策之间的连贯性、系统性、协同性，大大优化了高技能人才培育的制度环境。
然而，我国高技能人才队伍建设水平与实现高质量发展的战略需求相比，还存在一些不适应的短板：一是总量不足。我国高技能人才占技能人才的比例为30%，远低于日本（40%）和德国（50%）等发达国家。对标《加强新时代高技能人才队伍建设的意见》中“到‘十四五’时期末，技能人才占就业人员的比例达到30%以上，高技能人才占技能人才的比例达到1/3”的建设目标，距离7500万人（7.465亿x 30%x 1/3）的高技能人才规模，目前缺口近1500万人。二是结构不优。高技能人才培养与产业发展结合不够紧密，“四多四少”（初级工多、高级工少，传统技工多、现代型技工少，单一型技工多、复合型技工少，短训速成的技工多、系统培养的技工少）现象普遍存在，且高技能人才出现年龄断层。三是供需不平衡。一些领域“就业难”与“招工难”并存：一方面，大量毕业生掌握的知识技能与现代产业要求不匹配；另一方面，制造业工人流失现象突出，劳动力市场上技能性岗位的求人倍率常年保持在2以上。在先进制造业、战略性新兴产业以及民生服务等重点领域，一些岗位的求人倍率甚至达到3.11。
二、制约高技能人才队伍建设的几个因素
高技能人才培养是一项周期长、多元主体共同参与的系统性工程。政府、企业、工会、职工等相关利益主体的策略抉择与行为选择，直接影响着高技术人才队伍建设。
一是市场经济背景下政府职能存在边界。政府是高技能人才队伍建设的主导者，在财政投入、政策引导、人才配置等方面发挥统筹调控作用。对职工进行技能培训投入大、周期长、见效慢，意味着企业人力资本的增加。当前，很多企业在技能人才培养方面积极性不高，尤其是非公有制的中小型企业普遍存在着对技能人才“重使用、轻培训”的现象。在不能干预企业日常经营管理活动的大背景下，如何有效调动企业的积极性，激励企业担负起在培养高技能人才中的主体责任，是政府面临的首要问题。
二是不同属性企业行动策略存在显著差异。国有企业大多重视并愿意投入人力、物力、财力对职工进行技能培训，但不同用工制度导致不同类型劳动者接受技能培训的机会明显不平等。非公企业不同程度存在着对职工技能培训投入不足的现象，有需求时更倾向从外面直接“挖”人才，较强的职工流动性也助长了企业的消极态度。外资企业中，受限于职业技能认定机制的兼容性，倾向于采用企业内部的培训及评价体系，不利于高技能人才在劳动力市场的合理流动。
三是工会组织在不同层面作用发挥受限。工会作为党联系职工群众的桥梁和纽带，在建设高技能人才队伍方面肩负着重要使命。从产业工人队伍建设改革的推进情况来看，在中央层面，全国总工会在产改协调机制中承担了“牵头”的重任，但由于工会组织体制特点，各级总工会在地方治理格局中话语权有限，在实际发挥牵头作用时“有心无力”。而在企业层面，工会一定程度上受制于企业行政，在高技能人才培养方面无法发挥牵头作用。
四是职工理性认知与政策倡导存在张力。作为市场经济条件下的理性主体，广大职工往往遵循理性驱动原则，注重实际利益的获得。根据在成都、大连、宁波、青岛等地的调研座谈情况看，受成长通道狭窄、工作条件艰苦、待遇相对偏低、社保水平不足等因素影响，一些技能人才通过学习提高技能水平的积极性不高。在很多企业中，技能提升与工资增长之间并没建立显著的正相关关系，很大程度抑制了技能人才主观能动性的发挥。
三、形成加快建设高技能人才队伍建设的强大合力
在新的历史起点上，我们要精准发力、系统推进，以更实举措抓好高技能人才培养、选拔、评价、使用、激励、保障的全过程，形成政策闭环，覆盖人才成长全周期，将高技能人才的制度设计切实转化为促进高质量发展的内生动力。
一是压紧压实企业的主体责任。企业是经营主体、用人主体，也是受益主体、创新主体，理应在人才培养中发挥主体作用。应鼓励、引导企业结合产业实际和当地实际，有效落实政策相关要求；或通过税收优惠和财政补贴等政策，激发企业加强职工技能培训的积极性；或给予企业更多考核评价的自主权，支持企业培养选拔符合自身发展需要的高技能人才。国有企业应发挥示范引领作用，率先将高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入考核评价体系当中。
二是完善技能要素参与分配制度。在实践当中，“大国工匠凭技能入股企业”的典型示范，起到了技能激励的积极导向。应进一步按照“多劳多得、技高多得”，体现劳动正义、确保劳动公平，让高技能人才在共建中共享劳动成果，早日实现共同富裕。同时，注重提升高技能人才的政治待遇和社会待遇，为一线职工树立标杆榜样，让广大职工、尤其是引导青年职工“看得见实惠、看得见希望”，自觉生发提高技术技能的主观愿望。
三是积极创造更多高价值工作岗位。在制定重大经济政策、产业政策时，要按照生产力发展规律，创造与产业发展相适应、相匹配的高价值就业岗位，强化高技能人才队伍建设导向。一方面，在推动战略性新兴产业融合集群发展的同时，推动与传统产业深度融合，做强就业存量。另一方面，坚定不移扩大开放，通过国际经济合作把更多优质岗位“引进来”。同时，鼓励企业提高盈利能力和劳动生产率，提供更多高价值工作岗位。
四是优化培育大国工匠的制度土壤。我们不仅需要“大国工匠”“中华技能大奖获得者”这样光彩夺目的“珠穆朗玛峰上的明珠”，更需要“有绝活的老师傅”“能钻研的小伙子”“肯吃苦的手艺人”这样分布于各行各业中的“青藏高原上的珍珠”。要大力发展高等职业教育，通过校企合作、校产合作、强化实用的办学模式，做大工匠人才的“底座”。用好新时代“八级工”制度，建立配套考核体系，推动形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的良好局面。
五是建立不同层级的职业技能竞赛体系。一线高技能人才既是各项职业技能赛事的主力参与者，也是主要获益者。应以承办世界技能大赛为重要契机，以中华人民共和国职业技能大赛为重要依托，持续完善由不同层级、不同行业技能竞赛组成的职业技能竞赛体系，以赛代训、以赛选优、以赛促学，打造技能孵化交流平台，加强成果转化，与人才的长效激励机制挂钩。各级工会应发挥扎根职工群众的组织优势和阵地优势，有序参与赛事组织，充分动员广大技能人才关注竞赛、参与竞赛，共享竞赛制度红利。
